Vége lehet a bérek titkolásának? – Az EU-s bértranszparencia irányelv magyarországi átültetésére dolgozott ki javaslatot 5 szakszervezeti konföderáció

Öt országos szakszervezeti konföderáció közös javaslatcsomagot dolgozott ki az uniós bértranszparencia-irányelv magyarországi átültetésére. Az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT), a LIGA Szakszervezetek (Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája), a Magyar Szakszervezeti Szövetség, a Munkástanácsok Országos Szövetsége és a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma szerint sürgős jogalkotási lépésekre van szükség, mivel az (EU) 2023/970 irányelv nemzeti jogba történő átültetésének határideje 2026. június 7-én lejárt.

Az Európai Unió bértranszparencia-irányelvének célja a bérdiszkrimináció visszaszorítása és a nők és férfiak közötti bérkülönbségek csökkentése. Az öt konföderáció közös anyaga szerint Magyarországon különösen fontos a szabályozás megfelelő végrehajtása: az általuk idézett 2024-es Eurostat-adat szerint a nemek közötti bérszakadék 16,9 százalék, szemben a 11 százalékos uniós átlaggal. A szakszervezetek hangsúlyozzák azt is, hogy az átültetés nem járhat a munkavállalók jelenlegi védelmi szintjének csökkenésével, ugyanakkor lehetőség van az uniós minimumoknál kedvezőbb szabályok kialakítására.

Már az álláshirdetésben látható lehetne a fizetés

A változások egyik legkézzelfoghatóbb eleme már az álláskeresés során megjelenne. A részletes szakszervezeti javaslat szerint a munkáltatónak a nyilvános álláshirdetésben, illetve az állásinterjú előtt írásban tájékoztatnia kellene a pályázót az adott pozíció kezdeti díjazásáról vagy annak tartományáról. A tájékoztatásnak adott esetben a vonatkozó kollektív szerződés rendelkezéseire, valamint a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet elérhetőségére is ki kellene terjednie.

Jelentős változás lenne az is, hogy a munkáltató nem kérdezhetné meg a pályázótól, mennyit keres jelenlegi munkahelyén vagy mennyit keresett korábban. A szakszervezeti álláspont szerint ehhez új szabályozásra van szükség, mivel a Munka Törvénykönyve jelenleg nem szabályozza megfelelően a munkaviszony létrejöttét megelőző pályázati szakaszt.

Véget vetnének a bérek titkolásának

A javaslatcsomag egyik hangsúlyos eleme a bérek titkosságának felszámolása. Az öt konföderáció szerint a jelenlegi hozzáállást gyökeresen meg kell változtatni: a titkosság helyett a transzparenciának kellene főszabállyá válnia, természetesen a személyiségi jogok tiszteletben tartása mellett.

A részletes normaszöveg-javaslat szerint a munkavállalót nem lehetne arra kötelezni, hogy titokban tartsa saját alapbérét vagy munkabérét, és nem lehetne megakadályozni abban sem, hogy az egyenlő díjazás elvének érvényesítése érdekében közölje a fizetését.

Ennél is fontosabb lehet az új tájékoztatáshoz való jog. A dolgozó információt kérhetne saját bérszintjéről, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. A részletes javaslat szerint ezt a jogát a munkavállaló a szakszervezeten keresztül is gyakorolhatná.

Mit jelent az „egyenlő értékű munka”?

A szakszervezetek szerint az átültetés során pontosabban meg kell határozni az „egyenlő értékű munka” fogalmát, és elő kell segíteni a nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és besorolási rendszerek kialakítását.

A részletes javaslat alapján az egyenlő érték megállapításánál olyan tényezőket kellene figyelembe venni, mint a munka természete, minősége és mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, a fizikai vagy szellemi erőfeszítés, a készségek, a tapasztalat és a felelősség. A munkáltatóknak objektív és nemi szempontból semleges kritériumokra épülő bérstruktúrát kellene kialakítaniuk.

A nagyobb munkáltatóknak jelenteniük kellene a bérkülönbségekről

A részletes javaslat szerint a legalább 100 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak adatokat kellene szolgáltatniuk a nemek közötti bérkülönbségekről. A 100–249 főt foglalkoztatóknál hároméves, 250 fő felett éves jelentéstétellel számol a tervezet.

A jelentés többek között tartalmazná a női és férfi dolgozók közötti átlagos és medián bérkülönbséget, a változó bérelemek eltéréseit, a nők és férfiak arányát az egyes bérsávokban, valamint a munkavállalói kategóriákon belüli bérkülönbségeket. A szakszervezetek hozzáférhetnének a munkáltató által alkalmazott módszertanokhoz is.

Az ötkonföderációs általános álláspont ennél is tovább menne: szerintük az információátadási kötelezettséget nem csupán a nagy munkáltatókra kellene alkalmazni, hanem – megfelelő formában – valamennyi munkáltatóra, foglalkoztatotti létszámtól függetlenül.

Öt százalékos indokolatlan eltérésnél közös bérértékelés jöhet

Külön eljárás indulhatna akkor, ha a jelentés valamely munkavállalói kategóriában legalább 5 százalékos átlagos bérkülönbséget mutat a nők és férfiak között, azt a munkáltató nem tudja objektív, nemi szempontból semleges szempontokkal megindokolni, és hat hónapon belül sem orvosolja.

Ebben az esetben a munkáltatónak a szakszervezettel együttműködve közös bérértékelést kellene végeznie. Az értékelés többek között vizsgálná a női és férfi dolgozók arányát, az átlagbéreket és a változó bérelemeket, a különbségek okait, valamint azt is, hogyan alakult a szülési, apasági, szülői vagy gondozói szabadságról visszatérők bére.

A részletes szakszervezeti javaslat szerint az indokolatlan különbségeket a közös bérértékelés után a munkáltatónak a szakszervezettel szoros együttműködésben kellene orvosolnia.

Erősebb szerepet kapnának a szakszervezetek

A két dokumentum egyik legfontosabb üzenete, hogy a bértranszparencia nem pusztán új munkáltatói adminisztrációt jelentene. A szakszervezetek szerint az irányelv lehetőséget teremt arra, hogy az érdekképviseletek érdemi szerepet kapjanak az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elvének kikényszerítésében.

A javaslatok alapján a szakszervezetek hozzáférhetnének releváns bérezési adatokhoz, részt vennének a nemi szempontból semleges bérkritériumok kialakításában, tájékoztatást kérhetnének a munkavállaló megbízásából, és felléphetnének a hátrányos megkülönböztetéssel szemben. A dokumentum külön problémaként azonosítja a kollektív szerződések alacsony magyarországi lefedettségét is.

A részletes normaszöveg szerint a munkáltató minden évben tájékoztatást adna a szakszervezetnek a következő év bérezési szempontjairól, a munkavállalói csoportok átlagos bérszintjeiről és az egyenlő értékű munka elvének érvényesítésére tervezett intézkedésekről, ezekről pedig konzultációt is kezdeményezne.

Hatósági kontrollt és valódi szankciókat sürgetnek

Az öt konföderáció egy, az ellenőrzési feladatok ellátására alkalmas hatóság kijelölését is szükségesnek tartja, amely képes lenne betölteni a korábban megszüntetett Egyenlő Bánásmód Hatóság releváns funkcióit. Emellett olyan internetes felület kialakítását javasolják, amelyen keresztül a munkáltatók teljesíthetnék adatközlési kötelezettségeiket.

A szakszervezeti álláspont szerint a szabályok betartását hatékony, arányos és valóban visszatartó erejű szankciókkal kell biztosítani. A bértranszparencia és az egyenlő díjazás követelményének teljesítését a közbeszerzéseknél, valamint a közvetlen és közvetett állami támogatások odaítélésénél is figyelembe vennék.

A konföderációk szerint mindez túlmutat néhány technikai törvénymódosításon. A bértranszparencia érvényesítéséhez erősebb kollektív tárgyalásokra, hatékonyabb érdekképviseleti jogosultságokra és megfelelő állami ellenőrzésre is szükség van. Az államnak emellett a munkáltatók és a munkavállalók oktatásában is szerepet kell vállalnia, miközben a szakszervezeti tisztségviselők képzésének is részévé kell válnia a bértranszparenciának.

Az öt konföderáció közös álláspontja tehát egyértelmű: a bértranszparencia-irányelv átültetését nem egyszerű jogharmonizációs feladatként, hanem a magyar bérezési rendszer átláthatóbbá tételének és a munkavállalói érdekérvényesítés megerősítésének lehetőségeként kell kezelni.