Ismét aktuális a sztrájkjog

Az utóbbi hetekben nagy port felvert esetek kapcsán újból előtérbe került a sztrájk intézménye. Mind a közszférában, mind a magánszférában felmerült a munkavállalói, közalkalmazotti sztrájk lehetősége. Bár erre cikkünk megírásáig tényleges sztrájkra nem került sor, önmagában a munkabeszüntetés kilátásba helyezése is motivációt adott a munkáltató számára a munkavállalókkal való egyeztetéshez az egyik nagy áruházlánc esetében, ahol a munkavállalók bérkövetelésekkel álltak elő. A pedagógusok sztrájkja ehhez képest minőségileg más, hiszen itt nem csupán a közalkalmazotti jogviszonyból eredő, a munkáltató által „saját hatáskörben” teljesíthető követelésekért, hanem a köznevelési ágazatot érintő, jogszabály-módosítást is igénylő, átfogó oktatáspolitikai, finanszírozási kérdések megoldásáért léptek fel az érintettek – ami ennek a sztrájkfenyegetésnek politikai színezetet adott – írja a munkajog.hu.

A hazai sztrájkjog

   A sztrájkjogot mind a régi Alkotmány, mind az Alaptörvény biztosította, biztosítja. Ez hazánk nemzetközi kötelezettségvállalásai miatt is indokolt, például az ENSZ Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya, illetve az Európai Szociális Karta előírásainak való megfelelés érdekében. Az Alaptörvény XVII. cikke a munkavállalói érdekvédelem körébe tartozó részjogosítványként nevesíti „a munkavállalók munkabeszüntetéshez való jogát”. A szabályozás optikája azonban eltérő: míg az Alkotmányban e szabály az érdekvédelmi szervezetek alapításához való jogot követően volt megtalálható, addig az Alaptörvény elsődlegesen azt emeli ki, hogy a munkavállalók és a munkaadók egymással kötelesek együttműködni, s ennek során „a munkahelyek biztosítására, a nemzetgazdaság fenntarthatóságára és más közösségi célokra” is figyelemmel kell lenniük. A szervezetalakítási jog nevesítése helyett csak annyi szerepel az Alaptörvényben, hogy a munkavállalóknak, a munkaadóknak, „valamint szervezeteiknek” van joga ahhoz, hogy „érdekeik védelmében együttesen fellépjenek”. Mindez azt húzza alá: a jogalkotó végső megoldásnak tekinti a sztrájkot abban az esetben, ha  a megegyezés más módokon nem sikerül.

    „Rendszerváltás korabeli”, szűkszavú sztrájktörvényünk, az 1989. évi VII. törvény utoljára 2013-ban módosult; leglényegesebb módosítása – amely a még elégséges szolgáltatás mértékének, tartalmának kötelező előzetes megállapítására vonatkozott – azonban 2011-től lépett hatályba. A sztrájkok szervezésére közvetve hatással bírnak a 2012-es új munka törvénykönyve kollektív munkajogot érintő koncepcionális változásai is, különösen a szakszervezeti kifogás jogintézményének eltörlése és a munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetése miatti állásba való visszahelyezés esetkörének szűkítése. Míg az előbbi jogérvényesítési lehetőség megszűnése elvben a sztrájkok felé terelné a kollektív munkaügyi viták rendezését, az utóbbi szabályrendszer jelentős visszatartó erőt jelent az egzisztenciálisan függő munkavállalók számára a sztrájkban való részvételtől.

A sztrájkjog gyakorlásának legfontosabb kérdése: a sztrájk jogszerűsége

   A sztrájk lényege a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek érvényesítése érdekében. a munkáltatóra a munkabeszüntetés révén nyomást gyakorolni azáltal, hogy a munkavállalók a munkáltató gazdasági érdekeit megsértik, neki legálisan okoznak kárt. A mindenkori szabályozás feladata az egyensúlyt megtalálni annak érdekében, hogy a károkozás minimális, de kellő súlyú legyen a munkabeszüntetési fegyver hatásosságához. Sajátos tevékenységet végző munkáltatók – az állam működését, a nemzetbiztonságot vagy állami feladatellátást, illetve közszolgáltatásokat nyújtó szervezetek – esetén a képet a tevékenység jelentősége árnyalja, speciális, szigorúbb szabályokat követelve meg. A sztrájk jogszerűségét érintő másik alapvető tényező a sztrájk rendeltetése: a gazdasági és szociális munkavállalói érdekek védelme; tehát az a sztrájk, amely nem ezeket a célokat, hanem például politikai nyomásgyakorlást szolgál, a sztrájktörvény szerint szintén jogellenes.       Jogellenes továbbá, ha a sztrájkra Alaptörvénybe ütköző cél érdekében kerül sor. Ennek bővebb törvényi szintű kifejtése hiányában a jogirodalom a hatalom erőszakos megszerzése érdekében, illetve az alapvető alkotmányos jogok érvényesülése elleni sztrájkot érti Alkotmányba ütköző célon.

  A sztrájktörvény 3. §-a alapján továbbá jogellenes a sztrájkjog gyakorlása akkor is,  ha olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel, vagy mulasztással szemben lépnek fel munkabeszüntetéssel, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés bírósági hatáskörbe tartozik (pl. a szakszervezeti tisztségviselő jogellenes munkaviszony megszüntetése ellen tiltakoznak így a munkatársak). Jogellenes a kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében kezdeményezett sztrájk is, a kollektív szerződés hatályának ideje alatt. E rendelkezés szempontjából kollektív szerződéses rendelkezésnek minősül az azon kívül megkötött, de tartalmát tekintve a kollektív szerződésre tartozó megállapodás is (pl. az éves bérfejlesztésről szóló éves bérmegállapodások).

   Jogellenes a sztrájk, ha olyan munkáltatónál tartották, amelynél ez kizárt, tehát az igazságszolgáltatási szerveknél, a Magyar Honvédségnél, a rendvédelmi, a rendészeti szerveknél és a polgári nemzetbiztonsági szolgálatoknál, illetve a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnál a hivatásos állományúak esetén. Az államigazgatási szerveknél pedig csak a Kormány és az érintett szakszervezetek 1994-es megállapodásában rögzített sajátos szabályok mellett gyakorolható a sztrájk joga. A közalkalmazotti munkáltatókra vonatkozó általános tilalom nincs érvényben; rájuk az alább tárgyaltak vonatkoznak.

   Az is jogellenesség megállapítására vezet, ha a sztrájk az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyezteti, vagy elemi kár elhárítását gátolja. Ez egy általános szabály, amely nem csupán munkáltatók meghatározott körére – például az egészségügyi szolgáltatókra, tűzoltóságra, katasztrófavédelemre stb. – vonatkozik, hanem bármely gazdálkodó szervezetre, ha tevékenységének szünetelése révén ez a helyzet előállhat. Ide tartoznak bizonyos munkavédelmi vagy környezetvédelmi szempontból „abbahagyhatatlan” tevékenységek is, pl. a nehézipar vagy az építőipar területén.

   Ha a sztrájkkal okozott hátrányból nem csupán a munkáltató részesül, hanem kívülállók is, akkor – közérdekvédelmi szempontok alapján – szigorúbb szabályozás indokolt. Annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez, csak úgy gyakorolható a sztrájkjog, hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja. A még elégséges szolgáltatás fogalmát a sztrájktörvény nem definiálja – ezen egy csökkentett mértékű, a normál működésnél alacsonyabb szintű, de azt még el nem lehetetlenítő közszolgáltatás értendő. E körbe tartoznak különösen a közforgalmú tömegközlekedés és a távközlés terén működő, továbbá az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó munkáltatók. Az ezzel kapcsolatos korábbi bírói gyakorlat nem ismerte el érvényesnek azt a kollektív szerződéses előírást, amely az akkori sztrájktörvénynél szigorúbb előírást tartalmazva a sztrájk jogszerű megtartását csak a még elégséges szolgáltatás mértékében való megállapodáshoz kötötte (EBH 2008. 1814.). A bírói gyakorlat azt is rögzítette, illetve, hogy önmagában az, hogy a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végző munkáltatónál a sztrájk gátolja a még elégséges szolgáltatás teljesítését, nem szolgálhat alapul jogellenességének megállapításához (BH 1991. 255.). Ezt tette túlhaladottá a sztrájktörvény 2011-es módosítása, amely előírta: ha a még elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit nem állapítja meg törvény egyértelműen, akkor vagy a felek sztrájkot megelőző egyeztetés során kötött megállapodásának, vagy a közigazgatási és munkaügyi bíróság jogerős határozatának kell ezt konkrétan megállapítania. Ha erre nem kerül sor, a sztrájk jogellenes (sztrájktörvény 4. §). Mindez legalábbis a sztrájk elodázásával jár, hiszen várni kell a bírósági ítéletre – ez az elsőfokú eljárás öt, a fellebbezés további öt és a másodfokú eljárás harmadszori öt napjával számítva két hetet is jelenthet (sztrájktörvény 5. §). Az új bírósági gyakorlat – figyelemmel arra, hogy a közigazgatási és munkaügyi bíróságokon a munkáltatók tevékenységének szakmai szempontú megítéléséhez nem áll rendelkezésre a megfelelő szakértelem – minderre úgy reagált, hogy rögzítette: döntésekor a bíróságnak „a felek által megtett ajánlatok vizsgálatával és egyik fél által tett végső ajánlat elfogadásáról rendelkező határozat meghozatalával” – tehát formálisan – lehetséges döntenie (EBH 2013. M.10. II.).

   A jogellenesség megállapításának oka lehet végül, ha a sztrájkjog gyakorlása során nem érvényesül a felek együttműködési kötelezettsége, vagy a sztrájkjoggal a munkavállalók visszaélnek; ha  a sztrájkot megelőző egyeztetést nem, vagy nem legalább hét napos időtartamban tartották meg (kivéve, ha ez a munkáltató jogellenes elzárkózására vezethető vissza). Az  általános munkajogi magatartási követelmények szerint visszaélésszerű a joggyakorlás, ha a másik fél jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának korlátozására irányul, vagy erre vezet – az ilyen magatartástól a sztrájk alatt is tartózkodni kell. Ide tartozik az az eset is, ha az egyeztetések megindulásával egy alkalommal legfeljebb két óra időtartamban tartható figyelmeztető sztrájk ideje a törvényes mértéket meghaladja.

A jogellenesség következménye

   A sztrájk jogszerűségének vagy jogellenességének kérdése elsősorban a munkavállalót a munkaviszonya alapján terhelő kötelezettségek – elsődlegesen a főkötelezettség, a munkavégzés – nemteljesítésének jogszerűségét vagy jogellenességét eredményezi. Jogszerű sztrájk esetén a munkavégzés megtagadása jogszerű, ebből a munkavállalót hátrány nem érheti; ettől független az, hogy – munkavégzés hiányában – munkabér természetesen nem illeti meg. Ettől függetlenül a rendelkezésre állási kötelezettség továbbra is terheli, a munkahelyen megjelenni köteles, illetve teljesítenie kell az olyan utasításokat, amelyek pl. az életet, egészséget, testi épséget, a környezetet érintő veszély elhárításához szükséges munkavégzésre irányulnak. A munkaviszony időtartamába a sztrájk ideje beszámít, és erre időre a munkavállaló szabadságra jogosult; a jogszerű sztrájk időtartama a társadalombiztosítási szempontból is szolgálati időnek számít (sztrájktörvény 6. §).

   Ha azonban a sztrájk jogellenes, az abban részt vevő munkavállalóval szemben a kollektív szerződésben vagy ennek hiányában munkaszerződésben meghatározott jogkövetkezményeknek, vagy  akár azonnali hatályú felmondásnak is helye lehet.

   Itt utalunk vissza a bevezetőben említettekre, miszerint a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 82-83. §-a a jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén a kártérítést határozza meg elsődleges jogkövetkezményként, a munkavállaló állásba való visszahelyezésére csak kivételes szűk esetkörben kerülhet sor. Mindez annak a veszélyét hordozza magában, hogy hiába vett részt a munkavállaló jogszerű sztrájkban, ha utóbb a munkáltató mondvacsinált, a sztrájkban való részvétellel össze nem függő okra hivatkozással, jogellenesen elbocsáthatja; mindennek számára olyan súlyos egzisztenciális következménye lehet, ami alkalmas sztrájkhajlandóságának igen erőteljes korlátozására.

A munkáltató kötelezettségei

   A jogszabályok a munkáltató eljárásának korlátozásánál abból indulnak ki, hogy a jogszerű sztrájkból eredő hátrányokat a munkáltató tűrni köteles; a megoldást elsődlegesen a munkavállalókkal való tárgyalásban, azaz az együttműködésben, és nem a sztrájk tiltott eszközökkel való letörésében kell keresnie.

  Ennek érdekében a sztrájktörvény 1. § (2) bekezdése kimondja: a sztrájkban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki nem kényszeríthető. A jogszerű sztrájkban résztvevő dolgozókkal szemben a munkabeszüntetés befejezését célzó kényszerítő eszközökkel nem lehet fellépni. Más kérdés, hogy e szabály megsértéséét a sztrájktörvény nem határoz meg konkrét jogkövetkezményeket.

   A sztrájk munkaharc, és e harcban a munkáltató kezében is vannak fegyverek: ezért egyéb megoldásokat viszont jogszerűen alkalmazhat. A bírói gyakorlat szerint például a munkáltató megteheti, hogy a sztrájkhoz nem csatlakozott munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasítja, amelyek egyébként a sztrájkoló munkavállalók munkakörébe tartoznak (átirányítás elrendelése). A nem sztrájkoló munkavállalónak továbbá rendkívüli munkavégzés elrendelése sem tilos (EBH 2000. 361.). A munkáltató akár új munkavállalókat is felvehet a sztrájkoló munkavállalók helyettesítésére – ám kizárólag az alapvető szolgáltatásnak minősülő tevékenység ellátása érdekében (BH 2013. 77.). Ugyanakkor a munkaerő-kölcsönzés tilos: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 216. § (1) bekezdés b) pontja szerint nem lehet a munkavállalót kölcsönözni sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére.

Forrás: munkajog.hu,szakszervezetek.hu